「ジョブ型雇用って何？」「自分は何型なの？」という方もいるでしょう。あるいは、「ジョブ型のキャリアに移行して専門性を高めたい」という人もいるかもしれません。
この記事ではジョブ型雇用について解説します。日本でより一般的なメンバーシップ雇用と呼ばれる雇用方法と比較し、それぞれのメリット・デメリットにも言及します。
それぞれの特徴を理解し、今後あなたが将来的にどちらのキャリアで進むべきか考える際の参考にしてください。ジョブ型にキャリアチェンジしたいという方は、そのための具体的一歩を踏み出すことができるようになります。
ジョブ型雇用とは？
「ジョブ型雇用」とは明確に定められた”ジョブディスクリプション”と呼ばれる職務領域に基づき、専門性の高い人材の採用を行う手法のことです。欧米ではこちらが一般的で、大学までの教育で学んだ専門性を軸に職能を決め、専門性を高めていくキャリアパスが一般的です。給与は勤続年数や年齢とは関係なく、専門性の高さに基づいて決まります。また、ジョブ型＝成果主義という印象を持っている方もいますが、そうではありません。ジョブ型は明確に職務領域が決まっていて、その能力に対しての対価を支払う制度です。成果主義は達成した成果に対しての報酬が支払われる制度です。ジョブ型でKPIなどの達成指標が明確になっているケースもありますが、成果に応じた報酬制度というところはむしろ少ないです。
対照的なメンバーシップ雇用
「メンバーシップ雇用」は新卒時に総合職として一括採用を行い、その後会社の状況や個人の状況に応じて、様々な職務を経験させていく雇用形態です。こちらが従来の日本企業の雇用方法となります。ジョブ型雇用とは対照的で職務領域は決まっておらず、「ジョブローテーション」と呼ばれる、状況に応じて部署間の移動や転勤があります。給与は勤続年数や年齢に応じて決まることが一般的です。
ジョブ型とメンバーシップ型比較
| ジョブ型 | メンバーシップ型 | |
| 採用方法 | 中途即戦力採用 （ポジションに空きが出た時や新設された時） | 新卒一括採用 |
| 職務内容 | 職務記述書に基づき専門範囲のみ | 明確な専門範囲は定められておらず、様々な業務を経験する。部署間移動もある。 |
| 給与決定方法 | 市場水準に基づいて決定 | 勤続年数や年齢に基づく |
| 評価制度 | KPIなどの達成指標に基づくケースが多い | 定性的評価がメイン |
なぜジョブ型雇用が今提唱されているのか？
年功序列・終身雇用制度の限界
2019年に「グローバル化で変化の厳しい世の中で日本特有の終身雇用制度を守っていくのは難しいだろう」とトヨタ自動車の会長から発言があったことは経済界で話題になりました。また、経団連の中西宏会長も「終身雇用はもう守れないと」発言していました。その後、経団連は企業にジョブ型雇用の導入・活用を推進するよう方針づけています。その結果、企業側もジョブ型にシフトしている企業も増えてきています。2022年7月には日立製作所が全社員ジョブ型に移行する旨発表しました。企業は、ジョブ型に移行することにより専門性の高い人材の雇用が可能となります。目まぐるしい変化の中、企業が新しい技術を導入するには、専門性の高い人材を獲得していくことが競争力を高め、企業の成長にもつながってくるのです。
個人の主体性を促す
経団連は「年功序列制度が、昨今の若者の離職率の高さの原因となっている」とし、主体性を持って専門性を高めていけるジョブ型はそのような若者にとっては魅力的なものになりうるとしています。確かに長くいればいるほど評価される人が多い企業に、若者が魅力を感じるというのは違和感があります。それよりもより成長したい人には多くの機会を与えれるような制度であってしかるべきでしょう。
コロナ禍でジョブ型が加速される背景
コロナ禍では、リモートワークが推奨されてきましたが、リモート時の従業員のパフォーマンス管理ということが話題になりました。そもそもメンバーシップ型雇用の人々は明確な職務範囲がないためパフォーマンスや正当に業務を行っているのかの管理が難しく、何を持って評価をするのかを決めるのが難しいのです。対照的に職務領域が明確なジョブ型雇用の場合は、何に時間をかけたかが明確で、管理がしやすいということがわかってきました。このようなこともジョブ型雇用が促進される要因の一つとなっています。
ジョブ型雇用のデメリット
専門分野で結果を求められる
ジョブ型雇用は専門家としての結果を求められます。KPIなどの達成指標が評価基準となるところもあります。パフォーマンスや専門性が大幅に期待値を下回るような場合は、実質上の解雇とされるような処遇となることもあるでしょう。
専門分野以外の職務に携わることはできない
ジョブ型雇用は、職務記述書に明確な職務領域も記載されているとおり、専門領域以外の職務に携わることは、基本的にはないと考えておいた方が良いでしょう。
キャリアパスはある程度決まっている
ジョブ型雇用では、専門性を高めた後はマネージャーになるかエキスパートになるかの分岐がありますが、基本的にはキャリアパスがある程度決まっています。キャリアチェンジにはかなりの労力を要するのでそれなりのモチベーションが必要です。
ジョブ型雇用のメリット
転職しやすい
ジョブ型雇用は専門家採用のため即戦力とみなされ、転職も総合職に比べるとしやすいです。ニーズのある業界や企業を見極めて、転職でステップアップしていくことが比較的容易です。
給料が高い
専門性が高く希少価値のある職種領域は特に給料が高いです。給料は市場相場である程度決まっていますので、採用者は相場に基づいてオファーを出すことが一般的です。
主体性を持ったキャリアデザインができる
ジョブ型雇用は自身の専門領域を拡張していくことで、さらに市場価値を上げることも可能です。もちろん自分がそこまで望まないのであれば、一定の領域内での専門家にとどまることもできます。学べば範囲を広げることもできるので、そこは主体性を持って自分で決めることができます。
転勤や他の職務の追加がない
ジョブ型雇用で採用された人は基本的に他の専門外領域のタスクをアサインされることはありません。また基本的には転勤もありませんし、エンジニアの方などは在宅勤務が基本就業形態という企業も少なくありません。
メンバーシップ雇用のデメリット
専門性が低いため転職しにくい
メンバーシップ型で採用された人の中には営業、経理、物流、など様々な部署を横断して経験している人も多く、そのような人は転職市場では専門性が低く見られがちで即戦力としての採用はジョブ型に比べると難しくなります。
給料が安い
市場価値が相場によって決まるジョブ型とは対照的に、給与は所属している会社の基準（勤続年数や年齢）となります。一般的にはニーズのある専門性を持ったジョブ型に比べると給与は低くなります。
異動や転勤がある
総合職という「どんな職務にもアサインされる可能性がある」採用形態なので、部署間の異動や転勤は免れません。会社によっては、部署を一通り経験した後に昇格するといった社内ルールなどが決められている会社もあります。
メンバーシップ雇用のメリット
全体責任
責任範囲が明確に決められていないケースもあるので、裏を返すとパフォーマンスは個人ではなくチームや部署の責任となります。専門性領域の結果が問われるジョブ型雇用に比べるとそこまで厳しくはないでしょう。
会社に守られている安心感
メンバーシップ雇用は、様々な職種を経験することが前提の雇用形態です。会社都合でアサインされた部署でパフォーマンスが出せなかったとしても解雇されるような心配はありません。また、メンバーシップ型雇用は基本的には長期的に働いてもらうことを前提とした採用です。大手企業においては、住宅手当、家族手当などの福利厚生が手厚く、会社が従業員の生活をバックアップしてくれるような福利厚生制度がある企業もあります。
ジョブ型のキャリアへ移行する３つの方法
専門分野を一つ決める
様々な職種を経験してきたメンバーシップ型採用の方は、一つ自分が進みたい専門分野を決めることが必要です。その際に進みたい分野の経験でインパクトを出した経験を職務経歴所に盛り込んでわかりやすい実績としてアピールしましょう。
専門職への転職をする
メンバーシップ雇用でも、どの程度それぞれの領域を深く経験したかは人によると思います。専門領域で既にそれなりの経験がある人は、ジョブ型雇用の専門職ポジションに応募してみると良いでしょう。その際に、自分の経験値が転職市場でどの程度評価されるかを客観視できる転職エージェントなどに相談することをお勧めします。
外資系やグローバル企業に転職する
外資系企業やグローバル企業は、ジョブ型での採用が基本となっています。よって、そのような企業に一度所属すると、基本的にはジョブ型キャリアのレールに乗ることになります。
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現在メンバーシップ型の人は今後どうなるか？
ジョブ型雇用が経団連によって奨励されていますが、いきなりメンバーシップ雇用がなくなるわけではありません。日本企業のほとんどはメンバーシップ雇用で採用された人々で成り立っているからです。ジョブ型雇用での採用についてはまだ保留にしている企業もありますし、事業推進していく中で不可欠となり新たにジョブ型雇用を始めている企業もあります。そのような企業でよくある事例としては、社内でメンバーシップ型採用の人とジョブ型採用の人との「両パターンが共存」していくケースです。ここでは事例を見ながら説明していきます。
事例１）大手小売チェーン
大手小売業のIT化推進を行うため専門部隊を新設した。その際にエンジニアやマーケティング関連の人々はジョブ型雇用で採用した。
IT化を行うにも、元々いる現場の人々との密なコミュニケーションが重要なので新設部署はメンバーシップ型の人とジョブ型雇用の２種類の人が混在する部署へと進化した。
事例２）大手消費財メーカー事例
グローバル規模でデジタルトランスフォーメーション（以下DX）を行うため英語とITの専門性を持った人材が必要となる。部署を新設し、その部署には新たな事業推進のサポートをするプロパー社員を配属し、ジョブ型雇用の人々との共存することとなった。
事例３）大手金融グループ事例
金融DXを推進する社内変革プロジェクトの一環でDX部署が新設された。その責任者として他企業でDX実績のある外国人が召喚され、部署にジョブ型の人が次々と採用されていった。後にプロパー側の人々とDXの新組織に軋轢が生まれ、推進すること自体が難しくなり部署は解散となった。
これらの事例のように、企業の新たな取り組みで部署を新設するケースが多くあります。中には、元々の企業カルチャーと新たに召喚された部署のカルチャーが相入れず共存が難しくなることもあります。実際に紹介した事例３は、結果的にDXの新設部署が孤立する形となり解散しました。事例１、２と比較すると、共存を前提とした採用だったのに比べ、事例３は最初から別の部署として設立をした部分が結果的に社内で孤立してしまうという原因があります。典型的な日系企業が、外国人をリーダーとして迎えた言語の壁もあったと思います。
応募する際には、その辺の新設部署と迎え入れる側のカルチャーフィットや、募集している案件のチームが社内的にどのような立ち位置なのかをリサーチしておく必要があるでしょう。
まとめ：転職はもっと一般的になる
日本の採用市場における競争は、そもそもの労働人口不足です。そしてどの企業も変化を求められています。そのため即戦力となる中途採用市場は加熱しています。
ジョブ型雇用がもっと普及してくると、転職はもっと一般的になり、転職市場での専門性の高い人材の流動性はより上がるでしょう。今はまだまだメンバーシップ型のキャリア雇用を歩んできた人が圧倒的に多いと思います。今後専門家になりたいという人は、ジョブ型のキャリアを歩むこともできますし、幅広く業務に関わることで所属する企業を支えていきたいという人もいるでしょう。しかしながらキャリアデザインにおいて一番大切なことは、自分自身のキャリアに対する価値観を理解し、雇用形態を目的とせずそれに沿ったキャリアデザインを考えていくことでしょう。
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